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第9章 终身雇佣制的弊与利

小说: 较量      作者:左岸江安

天气渐渐暖和起来。

张哲端到东川山田汽车公司工作转眼就三个月了,一直没能联系上成璐。他请西川大学的师妹到外语学院打听成璐的下落,得到的消息是成璐的确辞职了,寒假结束就没再来学校上课,至于去了哪里,没人清楚。

张哲端有些沮丧,没了爱情,失去了工作,成璐能去哪里呢?他发誓要找到她。他不能没有成璐,成璐也不能没有他。眼下唯一的线索,就是成璐的手机号。唯有这几个阿拉伯数字能够架起他与成璐的桥梁。只要有点闲暇,张哲端就没停止过拨打这个号码,有时半夜醒来也要拨一下。他相信成璐不会永远都不开机。

突然有一天,手机拨通了。一个微弱的声音从遥远的地方传来:

“喂——”

从天而降的惊喜激动得张哲端语无伦次:“我……我……我……”“我”了半天说不出一句话来。

手机那端静悄悄的,接着是低低的嘤嘤哭声传过来。

张哲端的心立即乱了:“成璐,我……我……”

然而,手机挂断了。他再打,关机了。抬起头,满脸的泪水,满腔的失望。

张燕飞吃惊地看着张哲端,迟迟疑疑地问他是不是哪里不舒服。

张哲端摇头,起身离开了座位。

手机铃声再次响起。他以为是成璐,慌忙掏出来,却是导师刘教授打来的。刘教授说:“你要是周末有空的话,不妨去东川大学旁听MBAG毕业论文答辩。听听别人是怎么答辩的,对你只有好处没有坏处。”

周六上午,张哲端赶到东川大学工商管理学院,没有去院长办公室,而是按照刘教授的指点直接去了学术汇报厅。偌大的汇报厅里,黑压压地坐满了管理学院师生。论文答辩已经开始了,一个研究生正在慷慨陈词,前排一溜儿坐着十位评委。张哲端在评委中没有见着导师,悄悄在后排找了个座坐下来。

汇报厅里鸦雀无声。

张哲端第一次旁听研究生毕业论文答辩,颇感新奇,但听着听着就发现不是想象的那么激情澎湃。学生机械地照本宣科,评委提问、点评也有气无力的。听了四个人的答辩,除了《企业扩张与人才本土化》他觉得观点较新颖外,其他的都像答辩者们在自我意淫。

张哲端失望地溜出汇报厅,朝院长办公室走去。刘教授早已笑盈盈地等候在那里了。他正翻阅一本杂志。

“中场休息?论文答辩怎么样?”

“真话和假话,你想听哪种?”张哲端不愿意说谎,但也担心真话说出口导师会受不了,毕竟都是他的学生。

“哟!看来不妙呀!还真话假话,当然是真话啰,怕我受不了?

放心,你老师什么坏话没听过?”导师笑着看了张哲端一眼,语气是轻松的。

“那我就不客气了,说出来,你老人家可别多心呀。”张哲端见导师面不改色,心一横说道,“不瞒你说,都不咋的,只有一篇将就。”

“哟,果然不是好话,不过我爱听,有何高见说出来听听。”刘教授依然面带笑容。

“高见谈不上,就是觉得太理论化。”

师徒俩开始就毕业论文探讨起来。从论文的形式到内容,从理论到实际,最后谈到张哲端的毕业论文。“哦,我都差点忘了,你的毕业论文准备得怎样了?”导师的提醒让张哲端颇为尴尬。按理说,这个时候他应该在西川大学参加毕业论文答辩,而不是在东川大学高谈阔论别人的答辩。

去年艳照门事件发生前,张哲端和刘教授还在电话里商讨如何写毕业论文呢。他希望研究企业家人力资本约束机制。在现代企业,企业所有权与经营权分离,企业家和企业通过某种合约预先规定企业家与企业的责、权、利,为双方提供了一个合作的平台,但同时,两权分离存在委托代理问题,一个突出的表现就是“内部人控制”。企业家人力资本享有的企业控制权过大,企业家人力资本与企业之间的合约完全由企业家人力资本所有者操纵,以致这份合约严重侵害委托人的利益而没有被发现,即使发现了,处理起来也非常困难。所以他认为,委托代理问题的实质是企业家人力资本履约信用低的问题。

“刘老师,你放心,我没有忘呢。”张哲端脸红了,转身看窗外。

一只麻雀站在窗前的银杏树枝上,冲着他喳喳喳地叫。刘教授从背后走过来,并排站着,侧过脸微笑着看着他,转移了话题:“怎么样这段时间?给我讲讲你们山田公司。”

提起山田公司,张哲端立即来了精神。他抓住导师的手感叹道:

“日本山田公司、日本人、日本山田人,就像一本本深奥难啃的数学书。我在公司上班,天天读这本书,感觉越读越读不懂了。”

“说来听听。”刘教授饶有兴趣地注视张哲端。

“哪,像日本山田这样的巨型企业,几十年来都奉行终身雇佣制。

你有没有想过日本山田公司内部,该是怎样壮观的景象呀!千里冰封,万里雪飘,望山田内外,尽是白发老头——简直不可思议。”

“你这个年轻人怎么这样说话?年长的员工多怎么啦?年长有年长的好处嘛。虽然体力不如年轻人,但他们经验丰富、见多识广。你见过有几个中科院院士是二十多岁?你见过你们西川大学学有所成的专家学者有几个不是白发苍苍?不要瞧不起年长的人嘛。”

刘教授显然对张哲端的观点不以为然,说话咄咄逼人。

张哲端意识到说错了话,惹导师不高兴了,慌忙解释:“老师,我不是这个意思,您误解了,我想说的是,在企业里,实行终身雇佣制是有许多弊端的。”

刘教授还没缓过劲来,继续批驳张哲端:“没有哪种管理模式是完美的。你说哪种模式完美?终身雇佣制作为日本企业战后的基本用人制度,它存在了六十年了,而且还会继续存在下去。黑格尔不是说过吗?存在即合理。终身雇佣制既然在日本能存在如此多年,证明是有它存在的道理的。美国通用、福特没实行终身雇佣制,不见得它们就比日本丰田、本田经营得好,是不是?像大众、奔驰、拜耳、西门子、杜邦这些德国大公司,现在越来越多地倾向于终身雇佣制呢。”

“终身雇佣制和年功序列制、企业内部工会构成日本企业经营的三大支柱,也是日本企业的主流文化。什么是终身雇佣制?就是求职者从学校毕业,被企业正式录用到退休,一直在同一家企业供职,企业原则上不得解雇他们。换句话说,求职者一旦被录用,只要不严重违反规章制度,哪怕是偷奸耍滑,企业也不能够开除他。”

“的确,终身雇佣制有它的弊端,比如成本高居、人浮于事、论资排辈、创新不足、效率低下。但是,凡事有弊就有利,终身雇佣制优点也不少,它满足了人们渴望工作稳定的意愿,对企业而言,员工队伍稳定了,培养忠诚感、协作精神和主人翁意识,岂不就简单了?”

而且,员工队伍的稳定有利于企业开展多种形式的培训,有利于知识、经验和技术的代代相传,也有利于企业产品、市场持续开发。对员工而言,一旦工作稳定,无后顾之忧了,他们是不是会更加奉献?

“而且……”

刘教授一口气说了这么多,有些喘不上来气。张哲端见他没有停下来的迹象,赶紧插话转移话题——他今天来不是要跟导师探讨终身雇佣制的。

“所以说,日本大和民族勤劳善良、克己严谨、忍耐执着,崇尚集体主义。”这是前几天张哲端在网上看到的一句话,突然从他嘴里冒了出来。

“你说得没错,大和民族真是个了不起的民族。正是得益于这些优良素质,日本才得以从二战的失败中迅速发展壮大起来,成为仅次于美国的经济强国。”

刘教授顺着张哲端的提示感叹道,但马上又旧话重提,“日本战后经济发展之所以如此快,终身雇佣的用人机制功不可没。”

“终身雇佣制就是铁饭碗,年功序列制就是论资排辈,这么说来,日本山田公司就是一个地地道道的大国企了?”见刘教授依旧沉醉于终身雇佣制不愿意转移话题,张哲端心里着急,话说得有些直。

“异曲同工,但不是一个概念。”刘教授没有理会张哲端的不礼貌,纠正他的说法,“日本是资本主义社会,山田公司是家族企业,怎能跟中国的国有企业相提并论呢?你只可以这么讲,山田公司的终身雇佣制这种模式跟中国的国企有许多相似之处。”

刘教授说得斩钉截铁。

“比起我们国企来,日本山田的员工敬业多了。刘老师,您知道不?在我们公司,经常是中国员工都下班走光了,日方干部还齐刷刷地坐在座位上没动。他们有事没事都要加上一两小时的班才肯离开。

再看我们中国员工,动不动就要求给加班费,给少了还要到劳动局告你,没有丁点奉献精神。”

刘教授哈哈大笑。

“能派到东川山田来的,应该都是些50后、60后吧?这代日本人和我们国家的60后、70后成长经历相似,都有过缺衣少食的童年,随着经济飞速发展而成长,也遭遇过房价泡沫、金融危机和经济低迷。

这两代人珍惜工作机会,敬业、勤勉,为生活所迫四处奔波,比哪代人都辛劳。日本过劳死事件频频发生,你没觉察出很大比例都是这两代人吗?七八十年代后出生的日本人,家境较好,没吃过什么苦,跟我们国家80后相比,未必……”

张哲端听着,突然举起手,脑子已经转到了另一个话题。

“老师,我突然想到一个事,嗯……就是……在我们山田公司,有个奇怪的现象,特别是一些敏感话题,日本人说出来的话惊人地相似,仿佛统一了口径似的。在这方面,我们中国人简直不是他们的对手。

公司干部每每集中讨论问题,最后都是以中方失败结束。日本人简直就是铜板一块,说话滴水不漏,你说什么我说什么,像排练过似的。

就拿上周发生的事来说吧,保安抓到一个偷东西的员工,人赃俱获,还有什么值得辩解的?我也觉得,照章办事,直接开除了事。可结果呢?简直大跌眼镜,日本人集体反对处罚,理由是这个员工说了一句话——他拿那个旧音响回家研究、学习。这不是扯淡吗?这样的鬼话也听得进去?可日本人偏偏就听进去了,而且相信他说的是真话,更是找种种理由为他开脱。中方干部拿日本人也没办法。大江总经理一句话,这事就变得不了了之。”

“像你说的这种事,我早有耳闻,并不觉得奇怪,说明三个问题:

一、日本人团结,二、日本人‘PDCA’的‘P’做得好,三、日本人重视培训。我刚才不是给你讲过吗?日本人是个非常讲究团队协作的民族。谁说的?一个日本人是虫,一群日本人是龙。而我们中国人恰恰相反,一个中国人是龙,一群中国人则成了虫。一个个说起来聪明,但就是喜欢窝里斗,没把聪明用到关键地方。”

张哲端搔了搔头,说:“好像是台湾作家柏杨说的。”

刘教授背着手,边走边说:

“不管是柏杨说的还是黑杨说的,日本人的集体精神,追根溯源,是终身雇佣制造就的。终身雇佣制及其衍生出来的等级观念,把日本人鲜活的个性给抹杀了,但却强化了他们的归属感、集体荣誉感。为了集体的利益,日本人是甘愿做出自我牺牲的。你看电视里举着刺刀赤膊上阵的敢死队,哪个中国人敢那样?”

“又是该死的终身雇佣制!”张哲端暗暗地骂道。

日企管理心得

终身雇佣制和年功序列制、企业内部工会构成日本企业经营的三大支柱,也是日本企业的主流文化。日本二战后经济快速崛起,终身雇佣制的用人机制起了决定性的作用。现在,越来越多的跨国企业倾向于终身雇佣,用以解决人工短缺问题。

终身雇佣制是日企管理的基础,有利也有弊。我国在市场经济初期,企业纷纷打破铁饭碗,实行聘用合同制,鼓励竞争,然而随着市场经济日趋成熟,终身雇佣的呼声越来越高。它有利于人员稳定、人才培养以及产品品质保障。

终身雇佣制要想用得好,必须有绩效管理、员工奖惩和员工激励等机制配套进行,否则成本高居、人浮于事、论资排辈、创新不足、效率低下等弊端就会显现出来。

日企的文化与中国传统文化有许多相似之处。它注重集体主义,强调团队协作,员工集体荣誉感强,为了集体的利益甘愿自我牺牲。

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