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第4章 改善无止境

小说: 较量      作者:左岸江安

四大工序见习,张哲端实际上只走了冲压、焊接和涂装三个工序,还未来得及去总装车间,就接到张燕飞通知,要他参加人事课组织的新人导入培训。

张哲端在焊接工序呆的时间最长,四天;在涂装车间呆的时间最短,不到一天。在涂装车间,他被要求换上全套静电服。车间里充满了刺鼻的油漆味,空气流通不畅,肺部难受。尽管如此,张哲端还是舍不得离开。瞧着一个个光秃秃的车体、底盘,赤裸裸地进来,水洗、预脱脂、脱脂、表调、磷化、钝化,去除车身表面的油污,形成一层平整的磷化层,再进行电泳和水洗,烘干,打磨,再进入密封线密封防水,再中涂,面漆喷涂……一个个衣衫褴褛的村姑,摇身一变成了雍容华贵、气质非凡的时尚潮人,怎能不叫他兴奋呢?

除了给车身化妆打扮的涂装车间,张哲端最留恋的就是焊接车间的机械手了。东川山田限于产量和规模,还做不到全自动流水线作业,只有车体、底盘的几个关键点采用机械手进行焊接。只见机械手流畅自如、不知疲倦地挥舞着焊枪,准确无误地进行点焊。优美的动作,仿佛几个舞蹈演员曼舞腰肢、轻卷绫罗似的,看得人眼花缭乱。

参加新人导入培训的学员,除了张哲端,还有9个人。难道这些人都来自东川农用汽车厂?张哲端向张燕飞打听,张燕飞笑了:“你说得没错,大部分员工来自农用汽车厂,但不是所有类型的员工都是,像工程师、日语翻译,我们是对外招聘的。”

“这么说,我属于哪类人呢?”张哲端好奇地问道。

张燕飞诡秘一笑,“翻译!”

翻译?怎么就成了翻译?可他不懂日语呀?大江总经理安排他在人事课做培训的,难道有变?“你懂英语呀!你要不是学英语的,想进山田公司,门儿都没有!”张燕飞嫣然一笑。

张哲端兀自笑起来,为自己的幸运得意。

“有什么好笑的?我们今天培训的好些个新员工都是这样进来的。这是没办法的办法,东川山田要发展,得需要人才,没人才咋能行?可是我们没有用人权,用人权握在农汽厂人事处手里。这是东川山田特色。”

张燕飞苦笑,摇头。

“今后,我们将成同事了,我给你当助手。”张哲端换了个轻松的话题。张燕飞果然乐起来。

“就是就是,我们今后是同事了,你是研究生,理论比我懂得多,你可得多帮我哟。听高课长说,你来了我就不再负责培训了。我的工作本来就是招聘,只是人事课人手不够才赶鸭子上架,做得不好,请多原谅。”

“你说哪里去了,我虽是研究生,但不见得比你懂得多,像山田的人力资源管理,你就比我懂得多嘛。”

张燕飞毫不谦虚地头一扬,头发一甩,飞过来一个媚眼,“那是,这方面可以不客气地说,我是可以当你的老师的。”

“那就一言为定!张老师。”

张燕飞听张哲端这么一说,哈哈地笑起来。“可真有你的,张哲端。本小姐好为人师、诲人不倦,你这个徒弟,咱当真就收下了,哈哈哈,哈哈哈……”

新人导入培训的师资队伍真可谓庞大,人数是学员的两倍还多。

总经理、人事行政部长、人事课长、人事培训系长、质量课长、生产管理课长、总装课长、财务课长、安全环保课长、行政课长、IT系长、薪酬福利系长……课程涉及企业文化与组织机构、山田生产方式、山田工作方法、5S基础、汽车知识、职业安全与环保、山田人事管理模式、薪酬福利、出差与报销、勤务管理、信息管理……第一个走进教室的是总经理大江五四郎,他作训前动员,时间5—10分钟。

大江总经理用不太流利的普通话作了自我介绍:本人姓大江,名五四郎,生于1954年,大学学的是机电工程,毕业后进入日本山田公司,在北海道销售公司做销售见习生,3年后调入岛野底盘工厂任生产技术工程师、人事课劳务担当,7年后调到东京总部人事部人才开发室做了8年的培训,1995年派到山田欧洲公司担任人事行政部长、制造部长,2003年回东京总部中国部工作,2004年来到中国东川工厂。

想不到大江总经理还是一位资深的人事专家,张哲端说不出的高兴。这下好了,又多一位导师了。

大江总经理从个人的成长讲到中国的越野车市场,再讲到东川山田公司未来的发展方向,鼓励大家努力工作、好好学习。原本以为动员会到此结束,没想到他出人意料地问道:“鄙人希望能认识一下在座各位,可以吗?”

大江总经理要求学员自我介绍的方式也很特别:不是学员站起来自己介绍自己,而是要求邻座的两个学员相互自我介绍,然后起身将邻座的情况介绍给大家。或许是初次接触这种方式,有的介绍粗略,有的介绍详尽,有的不知所云。

末了,大江总经理总结道:“通过这个游戏,大家是否发现,其实沟通并不是一件简单而容易的事,对吧?介绍的人只管介绍自己,却不在意听者有没有听明白;听者总是按照自己的理解介绍邻座。结果怎样?有不少出入是不是?在山田汽车公司,上下指令必须保持一致,生产如此,技术如此,财务如此,采购也是如此,不然就乱套了,我们的质量怎么保证?那么,怎样让上下指令保持一致呢?方法很简单,我们下达完指令,让接受指令的人把指令复述一遍,以此来核实是否有理解出入的地方。就这么简单!希望各位务必记在心上。我的话讲完了。”

五天的导入培训,课程安排紧张而全面,有课堂坐学、讨论,有到产线见学。内容太多,张哲端的脑子全塞满了。他最感兴趣的是山田公司的人才培养模式。他发现,在山田公司,少有纯理论的培训,少有与工作无关的培训,像OJT、前辈制度、岗位轮换、改善与提案制度、问题解决、QC圈、技能培训、ICT派遣……没有哪一项不是基于工作而进行的,也没有哪一项是脱离工作而进行的。

对于改善与提案制度,张哲端非常欣赏。

人事行政部长曾太乙在讲课中说:“我们中国,现在大报小报都在讲跨越式的发展,但是我个人还是欣赏日本人的改善。万事万物,没有绝对的完美,都是在不断地改善,也就是说,改善没有止境。其实,改善这东西是我们中国人创造的。如QC圈活动、师傅带徒弟,也是我们中国人创造的。我们没有用好,被日本人学了去,持之以恒地做了几十年。我们不得不佩服日本人干事儿的这股子劲。”

曾太乙说,“山田公司的改善无处不在,归纳起来主要集中在四个方面:为排除无效动作的手工作业进行改善;为避免减少人力浪费引进设备;为节约材料和消耗品而改善方法;设备布置的改善。”

“公司所有的改善都是通过提案制度来实现的,我们每年收到3000多件改善提案。3000多件,可不是个小数目呀,而且这个数字每年还在增长。”

“改善已经成了东川山田人的一种工作习惯了。有人可能会问,员工如此乐于改善,他们的动力来自哪里?”

“的确,公司鼓励改善,只有精神鼓励,是远远不够的。在东川山田,凡提出了改善提案,无论大小,我们都给予奖励。当然,改善效果好,奖金会高些。人事课每个月都在评改善之星。选中的提案,20不仅会得到额外奖励,其像片和事迹还将刊登在公司内刊和宣传看板上。除此之外,每年6月和12月,公司将组织两次改善成果汇报大会。优秀者选送到日本参加总部组织的全球改善成果展,接受山田公司会长、社长的嘉奖,这是不是非常荣耀的一件事?”

“我们选拔干部,不单单看员工的经验和业绩,还要看他的改善能力和成果。之所以如此重视改善活动,一方面是提高产品质量,改善工作环境,降低生产成本的需要;另一方面是让员工感受到被尊重。”

曾部长一语道破改善活动的关键。

日企管理心得

日企推崇持续改善。改善无处不在,改善永无止境。改善成了日企员工的工作习惯。改善不仅可以提高产品质量、降低生产成本,而且可以发挥员工的主观能动性,让他们感受到被尊重,认识到自己的价值。

日本企业重视人才培养。人才培养理念深入到员工的骨子里了。

人人都好为人师。员工除了工作就是培训——不是培训别人就是受别人培训。培训无处不在,几乎成了工作、生活的一部分。

在日企工作,上司对下属下达指令时,通常会要求下属复述指令内容,以此核实是否有遗漏或理解不一致的。因此下属去见上司,笔和记事本应随身携带,随时记录。

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