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第14章 实力悬殊的较量(2)

小说: 较量      作者:左岸江安

张哲端吓了一跳,大气都不敢出。再看大江五四郎,举起右手挥了挥,中村骂骂咧咧坐下来,挨着坐的几个日本人脸扭曲得变了形。

大江五四郎没理睬东方振中,继续追问夏克明:“那么,企业生产经营是否需要职工代表大会讨论同意?”

76“工会要参与民主管理。”夏部长这个工会主席看来对《工会法》

非常熟悉。

“工会是职工代表吗?”大江五四郎没有妥协的意思。

“工会是职工代表大会的工作机构。”

“公司任免、处罚员工,也需要工会同意吗?”大江五四郎不依不饶,柔中藏刀;夏克明不卑不亢、针锋相对。“如果工会认为有不妥的地方,有权提出异议。公司应该根据工会意见纠正错误做法。”

“公司加薪,需要工会同意,是吧?”

你来我往,一问一答。

大江五四郎似乎是在请教夏克明,而夏克明也似乎乐意指导:“是的。”

中村急得又跳起来嚷嚷:“既然什么都要工会同意,公司就让工会来管理好了,何必要从日本把我们请过来呢?你们中国人那么有能耐,为什么不自己制造汽车呢?为什么要跟我们日本山田合资呢?”

大江五四郎无奈地摊开双手,笑了笑,摇头无语。这次,他没有阻拦中村雅弘。

夏克明一时语塞。

在座的中国人紧张地低下头,不知是怕挨中村的骂,还是心里羞愧。大江五四郎掏出手机,拨了一个号,轻声说道:“请林律师马上到会议室来。”夏克明和东方振中面面相觑,不知这个老鬼要耍什么花样。

眨眼工夫,公司法务担当林律师推门而进。

“林律师,我请问中国的法律有没有规定,企业享有经营自主权。”

大江五四郎起身,在座位前踱着步。

“有呀,怎么啦?”林律师莫名其妙地扫视了四周一圈,不知道发生了什么事。曾太乙暗示他:“不要紧张,是什么就说什么。”

“好,请讲!”大江五四郎转过身,目不转睛地盯着林律师。

“《中华人民共和国私营企业暂行条例》第四章第二十一条规定,企业在生产经营活动中享有‘在核准登记的范围内自主经营;决定企业的机构设置,招用或者辞退职工;决定企业的工资制度和利润分配形式;订立合同’等七种权利。”

律师不愧是律师,出口就是法律条文。

“刚才夏部长说,涉及员工切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会讨论决定,是《劳动合同法》规定的,是吗?”大江五四郎继续问道。未等林律师说话,夏克明补充:“《劳动合同法》第四条规定。”

“确有此规定。”林律师点头。

“你怎么理解这两个自相矛盾的规定?”

张哲端发现,大江五四郎逻辑推理非常强,几个问题问下来,竟然揪出了国家两个法规自相矛盾。

“《劳动合同法》是说了要与职代会进行讨论、协商确定,然后进行公示告知每个员工,但国家没有出台具体的实施细则。职代会参与到什么程度,是不是要所有职代会成员同意才能通过,职代会参与管理与企业自主经营权之间如何平衡,等等,都没有界定清楚。根据《公司法》第五十五条规定:‘公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或者职工代表列席有关会议。’根据第五十六条规定:‘公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会和职工的意见和建议。’

可见,工会或职代会只有建议权,但没有决定权。”

听林律师如此一说,东方振中和夏克明相对无语。大江五四郎提高音量说道:“你说什么?能不能大声再说一遍。”

林律师提了提嗓音说道:“工会或职代会只有建议权,但没有决定权。换句话说,公司要听取工会和员工代表的意见和建议,最终还是要由公司做出决定。”

“那好,夏部长,请通知职代会成员过来,讨论这两个制度,我们旁听。什么时候讨论出结果,什么时候散会。”大江五四郎对夏克明下命令道。

“这……现在?”夏克明愣了,瞅瞅大江五四郎,又瞅瞅东方振中。

“改天吧,今天开了这么久的会,大家累了。”

“不,就现在!”中村雅弘吼道。

“100多人,可不是个小数目,而且一半多是工人,抽走这么多工人岂不是要停线?”夏克明面露难色地看着中村雅弘。中村雅弘装着没听见。

双方陷入僵局。时间一分一妙地过去。

曾太乙坐不住了,走到东方振中旁边蹲下身,低声说道:“今天的说明会,该讲的也讲了,该说的也说了。中日双方合作的时间长着呢,适可而止,别伤了和气。一切要以大局为重。关系闹僵了,市里领导过问下来……”

众人的目光齐刷刷地集中到东方振中身上。他抱臂在胸,一脸死灰。沉思良久,终于抬起头来,苦笑着摇了摇头,满眼泪光。只见他叹息一声,起立,顿了顿,步履沉重地走到大江五四郎身后,勾下腰,低声耳语了几句。

大江五四郎点了点头。

东方振中抬起身子对与会干部讲道:“职代会就免了,今年的人事改善就按人事课提的方案进行。谢谢各位,散会。”

说完,快步向会议室大门走去。

夏克明坐在座位上,气急败坏地骂娘:“妈的个×,不提交职代会讨论了?”

“政策之争只是表象。”刘教授在电话里说道。

对于白天的中日之争,张哲端颇感费解。不论是职称制还是职能资格制,都只是叫法不同而已,为什么东方振中、夏克明非得坚持职称制?非得要求提交职代会讨论呢?难道仅仅是因为职称制是中国的而职能资格制是日本的?基层普通员工在意的是制度的内容而非形式。夏克明为什么要较真呢?

“表象下面才是双方争夺的焦点——人事话语权。”刘教授娓娓道来,“人事非小事,掌握了人事权,就把企业人、财、物中最关键的资源——人,控制在手中了。机器设备、技术研发、财务采购,哪一项不是人在做?控制了人实际上就掌控了一切。中方当然不愿意将如此重要的话语权拱手相让。”

“哦,原来是这样呀!”张哲端觉得导师分析得很有道理。

“中方的人事政策运行这么些年,被证明是失败的。这让日本人瞅到了机会。在难得的机会面前,以日本人的个性,他们是不会轻易放弃的,逼抢在所难免。日本人出手很重,环环相扣。第一招就是要求农汽厂同意修改人事政策。农汽厂答应了,接着就出了第二招,要求采用日本山田的职能资格制度,按照山田模式选拔人才。紧接着是第三招,免去年老的课长、系长,换上受过山田管理熏陶的年轻课长、系长。如此几招下来,山田人事管理模式完全操控了合资公司,接下来就是人员招聘、培训和继任计划了。显然,中方高层已经意识到日本人的狼子野心了,所以拼死反抗,试图阻止……”

张哲端心底直冒冷气。“这么说,我成日本人的帮凶了?”

“管理就是借力,听过这句经典吗?作为职业人,你本来就是给人借力的,中方可以借你的力,日方也可以借你的力。所以,按照上司要求做事,只要做到客观公正就行,谈不上帮凶不帮凶。”

刘教授笑了起来。

张哲端心稍安些:“千万别让人把我归入亲日派,那可就麻烦了。”

刘教授没理张哲端,继续说道:“日本人的谋划,一旦变为现实,中方说话还有什么分量可言?最终就会出现像日产公司总裁卡洛斯·戈恩评价东风日产汽车公司那样,‘中方在合资公司中的贡献度为零’,你说东方振中能不着急?”

“东方总经理已经同意按山田模式进行了。”张哲端内心的民族自尊心顿起,愧疚得不行。他不知道日本人背后还有这么多鬼把戏。

“意料之中的事!东方振中是不得已,他不同意也没办法。在现在的大环境下,品牌为王,想挡是挡不住的,我们拿什么去挡?再说,上面的领导不一定会支持,政府关心的是GDP,是就业,是税收,是稳定,他们才不管你有没有话语权呢。”

张哲端无语,刘教授还在电话里语重心长:“弱势品牌和强势品牌合作,正如狼爱上羊,你觉得会有美好的结局吗?”

日企管理心得

在日企,管理就是一个PDCA循环的过程。PDCA是日企最推崇的工作方法之一,即Plan(计划)、Do(实施)、Check(检查)、Action(行动)。

日本人非常看中人事权。道理很简单,人事非小事,掌握人事权,就把企业人、财、物控制在手中了。

品牌为王。

管理就是借力。不是你借别人的力就是别人借你的力。做好分内工作是最重要的。

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